Consejos y tácticas para encontrar y conservar pintores en un mercado laboral difícil
Por Diane Walsh, vicepresidenta de Desarrollo de mercado y gestión de canales de Shurtape Technologies, LLC
En todo el país, los pintores contratistas pequeños y grandes están dejando en claro una inquietud constante: hay una falta de talentos crítica dentro de la industria.
Muchos sectores disfrutan de una canalización directa de talentos de los programas de educación técnica y escuelas de oficios, que están viviendo un renacimiento como consecuencia del creciente problema de la deuda universitaria en los Estados Unidos y la eliminación de la estigmatización de la formación en oficios. Pero en la industria de la pintura, las iniciativas de reclutamiento organizadas o programas educativos formales son increíblemente escasos. E implica una severa desventaja para los pintores contratistas al momento de conectar con nuevos talentos.
Uno de los pocos programas de pintura del país se lleva a cabo en Williamson College of the Trades, en Media, PA. El programa de Tecnología de pinturas y revestimientos de la universidad es un curso de tres años diseñado para capacitar a los estudiantes en todos los aspectos de la pintura residencial, comercial e industrial, cubriendo desde aspectos básicos (preparación de superficies y aplicación) hasta conocimientos avanzados (química de las pinturas y mezclado de colores) y tácticas comerciales (cotizaciones de trabajo, ética comercial y adquisiciones).
Glenn Tomlinson, director del programa, afirma que cuando se trata de oportunidades laborales, la mayoría de las personas piensan solo en la pintura del hogar. "Pero hay una línea completa de posibilidades", agrega. "La pintura residencial, la pintura industrial, comenzar un negocio propio, cotizaciones para grandes proyectos en el mundo comercial, el trabajo de arenado, trabajar como inspector o en una tienda de pinturas como vendedor o gerente, por nombrar algunas opciones".
Y aunque el programa de Williamson ha generado una tasa de empleo impactante (un 92 % del total de 45 graduados recientes tienen un empleo en el campo de la pintura), los programas como este son demasiado escasos como para ofrecer una solución para la necesidad que hay en todo el país.
Algunos contratistas han optado por resolver la falta de mano de obra por cuenta propia, repensando dónde buscar nuevos talentos, qué buscar en los candidatos y cómo conservar a los buenos trabajadores.
Kevin Nolan se anticipó a esta curva. Con 111 empleados, su compañía con base en Filadelfia es una de las empresas de pintura residencial más grande del Atlántico Medio. Nolan comenzó sus operaciones hace 40 años pero ha tenido el crecimiento más exitoso en los últimos 20 años.
Él sostiene que la poca mano de obra disponible no es un desafío nuevo; ha luchado contra eso por años. Nolan Painting solo comenzó a tener éxito cuando empezó a enfocar su esfuerzo en aumentar su base de empleados, en lugar de aumentar los márgenes de ganancias a través de mano de obra subcontratada.
Actualmente, Nolan Painting no utiliza mano de obra subcontratada. No es una hazaña pequeña si uno tiene en cuenta que la compañía genera $12 millones de ingresos anuales. Nolan dedica aproximadamente $300,000 al año (alrededor del 3 por ciento del presupuesto) exclusivamente para contrataciones, incluido alrededor de $100,000 para reclutamiento y $200,000 para comercialización.
Antes de catalogar este tipo de gastos como una estrategia reservada para compañías con grandes presupuestos operativos, recuerde que las grandes operaciones como Nolan Painting comienzan siendo pequeñas. Y las que realizan la transición con éxito son las que comprenden que el crecimiento es un juego prolongado y la mejor manera de ganar es con un equipo de empleados dedicados.
Entonces, ¿qué dice su manual de contrataciones? Existen cuatro tácticas que los pintores contratistas exitosos usan para hacer crecer sus bases de empleados, y sus negocios.
Es una situación común en primavera: los teléfonos empiezan a sonar, el trabajo llega a raudales y los contratistas generalmente aceptan más trabajo de lo que el personal puede cubrir. A corto plazo, la subcontratación ayuda a cubrir el flujo rápido de trabajo e ingresos de temporada. Pero la mentalidad para el crecimiento a largo plazo depende de los empleados a tiempo completo que han puesto mucho en juego con su compañía. Sin embargo, para la mayoría de los pequeños y medianos contratistas, contratar un nuevo empleado a tiempo completo no es una decisión presupuestaria rápida. Y escalar gradualmente es, en la mayoría de los casos, la única opción realista. Para tener nuevos empleados hace falta planificación, y para planificar es necesario pensar y presupuestar de manera proactiva. A medida que repase el trabajo de este año y los márgenes de ganancias, anticipe el año próximo. Establezca un objetivo de crecimiento específico, una cifra de ingresos y la cantidad de pintores que necesitaría para alcanzarla, y dedique una parte de los ingresos de este año a ayudar a cubrir el proceso de contratación. El 3 por ciento de Nolan no es una mala cifra a la cual apuntar, aunque los presupuestos operativos más pequeños se beneficiarán con una mayor inversión, incluso del 5 al 7 por ciento. Pero piense en los períodos de transición como años de reconstrucción: el golpe a corto plazo en sus ganancias dará sus frutos a largo plazo. No tema empezar con poco. Incluso invertir en un nuevo empleado a tiempo completo el año próximo, uno o dos más al año siguiente y así sucesivamente, puede tener un impacto importante en su crecimiento. Quizás deba ajustar otras áreas presupuestarias a corto plazo para lograrlo, pero en poco tiempo logrará aumentar la cantidad de empleados que están comprometidos con el éxito de su compañía. Y podrá destinar sus esfuerzos a los objetivos a largo plazo.
En el entorno de empleo actual, buscar empleados potenciales con años de experiencia en pintura en su mercado geográfico revelará un lote muy reducido de candidatos, o incluso ninguno.
En cambio, comience a buscar fuera de la industria. Comercios minoristas. Comida rápida. Servicios de limpieza. Busque candidatos con experiencia laboral que estén buscando un cambio y una oportunidad y que demuestren disposición para aprender. Contrate por carácter y capacite en técnica.
Incluso las habilidades de pintura más especializadas se pueden enseñar y aprender. Lo que no se puede enseñar es la ética laboral, la automotivación, la flexibilidad, una actitud positiva y un espíritu de colaboración.
Nick Slavik, propietario de Nick Slavik Painting & Restoration Co., en New Prague, MN, y anfitrión de la emisión semanal de Facebook "Ask a Painter Live" (Pregunte a un pintor en vivo), ha desarrollado su propia norma de contratación. La denomina la "Teoría del ser humano decente".
"Busco personas que estén buscando un empleo que puedan amar", explica Slavik. "Las busco donde no son valoradas y no tienen conexión con el lugar donde trabajan. Están buscando satisfacción… Luego dedico mi vida a darles la oportunidad de amar el oficio como lo amo yo".
Comprender qué tipo de empleados buscar es una parte de la estrategia. Saber dónde encontrarlos es otra.
El mejor alcance posible implicará un enfoque publicitario estratégico y existen muchas formas de publicitar el hecho de estar contratando a través de numerosos canales de comunicación.
Pero supongamos que empieza desde algo pequeño. Para aprovechar al máximo su presupuesto para contrataciones, la mejor apuesta es enfocar su publicidad.
Las redes sociales son un buen lugar donde comenzar. Instagram y Facebook son dos de las plataformas de redes sociales más versátiles, ampliamente utilizadas y favorables para los negocios, y difundir mensajes de empleo en ellas resulta rápido y fácil. Facebook tiene una herramienta comercial exclusiva que se usa específicamente para compartir ofertas de empleo, revisar y responder a los candidatos. Y ambas plataformas permiten impulsar publicaciones para alcanzar los objetivos geográficos y demográficos ideales por una tarifa nominal. Incluso montos pequeños como de $20 a $50 pueden tener un buen resultado para difundir su nombre.
La radio es otra opción fuerte, particularmente, los programas de análisis deportivo, por su público destinatario. Kevin Nolan publicita en cuatro estaciones de programas deportivos en varios momentos del día para maximizar el alcance: anuncios con descuentos para solicitar empleados entre las 4 a. m. y las 6 a. m. en dos estaciones, un anuncio en otra estación durante el horario pico de tráfico y un anuncio en español.
Los anuncios impresos y digitales para solicitar empleados en los medios informativos locales también son una buena opción presupuestaria, geográficamente dirigida.
Una vez que capte el interés de un candidato sólido, el siguiente desafío es incorporarlo y conservarlo. Un salario competitivo y beneficios adicionales ofrecen un atractivo obvio, pero si apenas está comenzando a crecer es posible que no pueda ofrecer estas opciones.
Sin embargo, la cultura está al alcance de cualquier negocio. Un excelente entorno laboral con respeto, oportunidad de progreso y una atmósfera con mentalidad de equipo pueden resultar tan atractivos como un salario competitivo.
La cultura comienza invirtiendo en las personas. Si aún no puede hacerlo financieramente, busque invertir en el crecimiento personal de sus empleados. Un programa de capacitación completo y la oportunidad de aprender habilidades nuevas también pueden ser enormes beneficios para usted y sus empleados. Además, pueden ayudar a inculcar el sentido de apropiarse de las funciones que desempeñan en la compañía.
Tanto Nolan como Slavik cuentan con enérgicos programas de formación para permitir que los nuevos empleados desarrollen habilidades de pintura y oportunidades de progreso dentro de la compañía.
"Mi arma secreta es preguntar a los empleados: ¿cómo puedo ayudarte a avanzar?", sostiene Nolan. "Y entonces, de repente, estamos trabajando en el mismo equipo. Los empleados no se preguntan: ¿cómo puedo hacer rico a Kevin Nolan el día de hoy? Ellos se preguntan cómo pueden avanzar. Uno puede lograr cualquier cosa que desee en el mundo si ayuda a otras personas a obtener lo que quieren".
En Nolan Painting, todos los pintores nuevos comienzan ganando $15 la hora, independientemente de sus habilidades o experiencia, e inician un trayecto de capacitación progresiva para aumentar sus habilidades y salario rápidamente. A los 60 días, se evalúa el comportamiento: puntualidad, atención al cliente, actitud, trabajo en equipo y otros aspectos similares. A los 90 días, se evalúa la habilidad: pintar una puerta o ventana. Si a los 90 días los empleados se desempeñan según los estándares, automáticamente reciben un aumento a $16 la hora y pueden llegar a ganar $20 la hora en plazo razonable de uno o dos años.
"Si tratamos a las personas con respeto, escuchamos lo que tienen que decir y hacemos lo que conviene a sus intereses, tendremos una cultura positiva", afirma Nolan. "Eso limita la rotación y aumenta la moral".
Incluso con 111 empleados, Nolan no tiene planes de aminorar la marcha. ¿Su objetivo a cinco años? Alcanzar ingresos por $25 millones y, lo que es más importante, contar con un plantel de 225 empleados para lograr ese objetivo.
"No puedo enfocarme en cómo voy a obtener $25 millones ni con qué se relacionan esos $25 millones", dice Nolan. "Pero puedo enfocarme en cómo voy a conseguir 225 pintores y en cómo voy a manejar eso".
Comprenda que la contratación y el crecimiento en general no son prácticas de negocio que alguna vez "resolverá" completamente. Mientras se mantenga operativo, estará revisando sus enfoques para satisfacer las demandas de su entorno comercial. Y sus empleados serán el desafío más importante, aunque con la mayor gratificación posible.
Pero, con una base de planificación inteligente, un programa de capacitación sólido y una cultura basada en el crecimiento, tendrá éxito en la contratación y retención de empleados
Acerca del autor
Diane Walsh es vicepresidenta de Desarrollo de mercado de Shurtape Technologies, LLC, fabricante de la cinta de pintor de la marca FrogTape®. Fue directora del Consejo Asesor de Pintores Profesionales de ShurTech y trabaja con contratistas líderes de todo el país para explorar las tendencias de la industria y compartir perspectivas en beneficio de todo el sector. También trabajó en la junta directiva del Foro Residencial de la PCA durante siete años y fue nombrada miembro asociada del año de la PCA en 2018.
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